《全国医疗卫生服务体系规划纲要(2015-2020年)》提出，要在2020年将社会办医机构的病床占到所有病床的比重，从目前的13%提高到30%作用。这不仅需要通过新增加社会办医的机构，也需要将现有的公立医疗机构转制来实现。尽管非公立医院的比重已经有了很快增长，达到所有医院比重的46%，但是非公立医院的病订和服务的比重增长不大。社会办医还面临着重重困难，其中人才资源的短缺最为关键。

提高医疗人才吸引力

公立医疗机构占有了大量的医疗人才，特别是高端医疗人才。公立医疗机构吸引人才的有利条件既包括学术上的利益，也包括经济上的利益。医疗人员的职称评定、科研经费、学术地位都与医疗机构直接有关，民营医疗机构的人员难于得到同等待遇。公立医疗机构享有的事业单位地位，给退休人员带来了更高的退休福利。更为严重的是，即使在收入上，由于公立医院灰色收入的存在，民营医院也难于与大型公立医院竞争。

在人才管理方面，与公立医院相比，民营医院其实有自己的优势之处。由于病人数量较少，民营医院的医生工作强度和压力较小，用于与病人沟通的时间较多，医患关系相对比较融洽。由于没有灰色收入，民营医院难于在收入上与公立医院竞争，因此需要在其他方面提供对于医疗人才的吸引力。个别民营医院注重学科发展和科研氛围，为医生的学术水平提高创造条件，给医生提供参加学术会议、进修、参观学习的机会，鼓励医生参加科研、发表论文、争取得到研究课题。甚至有民营医院与医学院合作，成为医学院的附属医院，从而极大提高了对于医疗人才的吸引力。

民营医院除了在增强科研学术方面的吸引力外，还可以在其他方面提高人才吸引力。在公立医院中，领导习惯将医生看作是医院的私有财产，觉得是医院为医生成才提供了一切条件，因此对于医生缺乏平等尊重。民营医院应当将医生看作是医院的宝贵财富，平等对待医生，尊重他们，注意发挥他们的积极性和创造性。一些民营医院在吸引医生时开出了种种条件，但是最后没有兑现承诺，这会伤害引进人才，使得他们产生离开的打算。可以看到，发展比较好的民营医院都是在保持人才吸引力上做出了很好的成绩。所以，在人才问题上，除了外部环境和政策的改变外，民营医疗机构本身还是有许多工作可做，有改进提高的空间。

扩大医保支持范围

民营医疗机构难以获得社会医保的支付，仍然是民营医疗发展的一个重要障碍。在大多数地方，社会医保仍然没有给予民营医疗机构与公立医疗机构同等的待遇，一个重要的原因在于民营医疗机构的逐利动机较强、管理不够规范、医疗费用控制不严。当然，公立医疗机构也在不同程度上存在类似问题。而在一些医保经费比较紧张的地方，更加担心扩大医保支付到民营医疗机构后对于医保经费的压力。

事实上，这方面的问题可以通过提高医保的管理水平得到解决，而不是简单依靠不平等待遇，将民营医疗排除在外来解决。这方面做的比较好的有杭州市。杭州市社会医保机构引进了医保智能审核系统平台，实现定点医院、定点药店、参保人信息和医保部门的信息对接，以知识库和数据库为基础，全面满足医保经办机构的审核、监控和稽核需要，有效实现医保控费，并在大量数据基础上提供决策支持和评价体系。这个医保控费系统在辅助医保经办机构保障医保基金安全、提高基金使用效率、提高基金管理水平、监控诊疗行为合理性等方面做出贡献。

例如杭州市使用的医保控费系统有几个创新之处。1、医保经办机构的管理手段创新：通过实现智能审核和智能控费提升了原有医保经办机构的审核能力，改变了传统的医保单据事后人工审核，实现了单据的事前、事中和事后实时自动审查。2、审核范围的创新：将医保经办部门的审核监测范围扩展至临床的医疗服务行为，并通过系统数据库为医生的临床行为提供决策支持。3、产品技术创新：构建适合中国本地的审核规则，对医保政策进行明确和数字化；通过大数据分析的方法对医保日常监管和决策提供强有力的支持；通过建立医疗知识库和信息引擎的方法解决医疗服务临床行为和药品行为的规范性问题。