无论民营医院未来的定性是盈利性还是社会服务类，是否提供价值是不被市场淘汰的重要因素。

回头看商鞅，不是要给历史人物挑刺，而是要洞察其中的道理。对于一家民营医院管理者来说，商鞅的迷失足以我们引起警惕。这种迷失是逻辑递进的。一个管理者乃至一家民营医院，一旦价值观发生迷失，作为个人就会没有自己的坚守，作为医院就会产生社会责任的失落。

价值观的迷失，自然而然会走向自我的迷失！

作为个人只能以外在的功绩来衡量，作为医院只能以业绩利润的高低来判断，评价尺度完全功利化而失去伦理约束。一旦自我迷失，经营者的判断力就会下降，事业就会变成赌博，甚至会为了追求成功而放弃底线，饮鸩止渴。

更重要的是，这种迷失形成社会风气之后，会产生劣币驱逐良币的外在效应，对他人的评价准则会转移到狭隘功利尺度，不断“挤兑”正人君子。例如，如今对民营医院总经理的评价，多是谈其的业绩成就，少说其的为人处世，这些现象足以说明这种迷失会在潜意识层次不断传承。所以，价值观的迷失，是一条不归之路的开端，值得民营医院管理者们格外重视。

事实上，民营医院文化建设需要深度积淀，且是层面比较高的一种换位思考。换句话说，如今大多数管理书籍和文章也是这样说得，说得也很对，但很难用！

因为民营医院都在学习医院文化建设与如何发扬光大的理念，而真正能够沉下心来学习的却寥寥无几。“桎梏”就是不习惯学习的高管，则认为自已什么都知道！缘由过去那种辉煌耀目的历史与今天的现实恰成一种强烈的对照。假如遇到了这样的职场，总会给人一种精华耗尽的感觉。越是那样的职场，越会遭逢愚蠢与狭隘，越会不禁悲从中来。其实，民营医疗经营与文化建设这个话题的本身就是一个深入浅出的课题，了解皮毛很好理解，细化到深度且需具有高度。国学智慧融入医院经营与文化建设中？这样的观点对于莆系医疗绝大多数投资人老板来说，就会觉得是说在了点子上，有意思的是，怎么来和投资人老板互动起来？显然，这种互动一定是双向的，以敬待人不能单靠指责就会自动出现，它还是种互相承认。互相承认则需要协商的存在，它涉及个体人格与社会结构的庞杂性。用大白话讲，这就是面子。

民营医院企业文化的实质就是“精神灵魂”！

我倒觉得一家民营医院企业文化的积淀与修炼，其实就是“精神灵魂”需要具备什么？答案就是特质。所谓特质，其实就是骨子里面的东西。决定了员工会把事情做到何种程度。比如责任心、态度、对细节的关注、坚韧和坚持、逆境商、做事的魄力、价值观等等。这些东西里有些是先天的，大部分却是后天可以培养出来的。

然而，现实问题是如今的民营医院在赚钱和服务两方面，都发挥着巨大的作用，无论从那个角度看，要民营医院完全放弃其中一项都不可能。就是放眼全球，既没有只做服务的，也没有赚钱不要命的。民营医院发展本身就是寻求多方面的平衡，是在复杂环境下实现管理既是科学的，也是艺术的多目标的，现实却是天天都在走钢丝，真不是轻易能做到的。譬如说，民营医院内部管理中往往忽视了领导管理者的人格感召力和核心员工的贡献精神与相互信任，更多的是一种“人治”方式的管理（或称“能人管理”）员工人心涣散，思想混乱，行为不规范，执行不力，战斗力不强，工作没有积极性，效率低下，人才短缺、离职率居高不下……。往往“能人”的老板不信任别人，疑心太重，凡事都是自己“冲锋陷阵”，这样的管理方式就很难培养起真正的人才。特别那种习惯于“冲锋陷阵”，即个人能力的没有任何限制的“肆意驰骋”，不注重培育医院具有持续发展的核心能力及人才培养的这种“能人管理”是最危险的。意识不到任用有专长的人才，对医院的发展会起到很好的推动作用。尤其是聘用比管理者自己更强的人，如果聘用的人都比老板差，那么他们就只能做比老板更差的事情。对能力的认知也是需要能力的，说明一个人在选用人时，受个人直觉的有限性的影响，这会直接决定着他选用人的水平，即对人的特长、优势及不足等的评价能力。人才的素质决定工作的质量。