11月3日，四川省人民医院面向海内外广发英雄帖。260万年薪+500万安家费+1000万科研经费、120万年薪+200万安家费+500万科研经费……四份“大礼包”招揽四个层次的医疗人才。

高薪招纳人才的背后，是否预示着公立医院魅力减弱？在河南省人民医院人事处处长吕凯声看来，不同等级的医生“属于”不同等级的医院。基层医疗卫生机构，为了招揽人才，通常会使尽浑身解数；北上广等地的大型公立医院，通常不会给予科研经费、安家费等丰厚条件。

但随着医联体等政策的实施，这种“冰火两重天”的现象有所好转。吕凯声解释道，面对招不到人才的现象，基层医疗卫生机构通过采取客座教授、项目合作等方式，与其建立合作关系。“医联体制度性地将大专家输送到基层，一定程度上缓解了基层‘用人难’问题。”

千万酬劳 医院高薪聘人才这次用了大手笔

根据四川省人民医院的招聘启事，该院主要希望能够用丰厚条件招揽高精尖人才。具体而言，第一层次人才为，中国科学院院士、中国工程院院士，提出“年薪不低于260万、给予一次性安家补助500万、提供科研启动资金1000万元”的待遇条件。

 “一些省级综合医院为了招揽优秀人才，通常会给予丰厚的年薪、安家费、住房、科研启动经费、职务等条件。”吕凯声举例称，该院当初为了招揽一位眼科专家，为其开出了60万年薪+住房+兼任副院长的条件。

公立医院优势不复存在？

四川省人民医院高薪聘请医生并非个例，随着民营医院等其他医疗机构对公立医院人才优势的冲击，深圳等地也曾先后用各种丰厚的条件向海内外人才抛出橄榄枝。但公立医院真的已经失去了人才优势，而只能用高薪来吸引？

吕凯声显然并不认同。他强调，大部分医生仍然非常看重公立医院平台。在教学、科研、职业规划、个人品牌打造等方面，公立医院仍然具有不可比拟的优势。他举例解释道，河南省人民医院曾经想招聘100名护士，报名者达3000人。但在县级医院，招聘护士并没有那么容易。“很多护士宁愿留在大城市的小诊所，也不希望回到县级医院。”

针对“民营医院对公立医院人才形成强大冲击”的说法，吕凯声并不完全认同，他认为，尽管民营医院在数量上已经超过了公立医院，但在诊疗服务能力上仍然难以与公立医院相比。“医疗人才能够读懂其中的利与弊，面对‘不景气的生意’，医生还是不会轻易选择离开体制，到民营医院执业。”

除此之外，吕凯声认为，国家建设医联体步伐加快，也挤压了民营医院对人才的吸引空间。通过制度性设计，医联体内部共享人才资源，实现患者上下转诊，对民营医院形成了强大冲击。

人才=高薪？

公立医院平台优势犹存，却仍用高薪招揽人才，一味看重高薪的医生是院长理想中的人才吗？即便在求贤若渴的情况下，浙江省人民医院院长黄东胜依然认为，开门见山就谈钱的专家不值得聘用。

 “引进的人才需要与医院、院长具有共同的价值观，符合医院的愿景与使命，这是引进人才在医院长久生存的重要保障。”黄东胜在“201长三角城市群医院协同发展战略联盟峰会暨国际医疗质量与患者安全高峰论坛”上的一席演讲，获得了院长们的一致赞同：聘请知名专家往往要花大价钱，但首先谈钱的专家，一定不符合医院的用人原则。

除了高薪在国内聘请著名专家，现在，越来越多的医院选择聘请国外专家。对此，浙江省人民医院的做法是，按照该院的标准确定收入，不会因为专家在国外的高收入而开特例，给高薪。“不然，专家自己就有压力，其他同事也有看法。完全靠钱，太简单，太粗暴。引进人才，我们一视同仁。”黄东胜强调。

黄东胜认为，钱是对知名专家价值的认可，理应高薪聘之。但医院中不可忽略的另一群体则是基础性人才，例如专技人才。“他们承担着医院门诊等日常工作，对医院发展功不可没。”