8月24日，在2014年中国医药企业家年会上，中国人民大学教授、华为基本法的主要起草者彭剑锋给医药行业的企业家们带来了《华为发展之道与人力资源四大法宝——华为的管理哲学与人才之道》的主题演讲，为此解题。

中国医药健康产业是最具产业发展空间、最具成长性的朝阳产业，这一产业一定能孕育出一批具有全球竞争力的世界级企业。但这一产业也是人才、技术、品牌、管理、规则与文化等软实力相对滞后的产业。谁将成为中国医药健康产业真正具有全球竞争力的世界级企业？企业转型和产业整合的本质上是企业家的转型和人与文化的整合。关键取决于企业家的追求、胸怀、境界与自我批判能力。取决于人力资源能否支撑企业战略转型和业务发展。

华为的强大不仅仅在于用三十年的时间完成了从白手起家的民营企业到年销售额突破2000亿的全球最大的电信基础设施供应商，这其中的惊人数跃，也在于其持续保持的10%以上的研发投入，这使得2008年其国际专利申请首次超过西门子、丰田，成为全球第一大专利申请公司。同时华为加入了全球一百二多个标准组织，成为行业标准的制定者与重要参与者。华为成功地迈出了“由活下去”到“走出去”，再到“走上去”的惊险一跳，依靠独特的国际化战略，改变行业竞争格局，让竞争对手由“轻视”华为到“平视”华为，最后到重视华为。

国际化软实力：英国的制度，美国的创新，日本的精益、德国的规范

从2005年开始，华为海外销售收入超过国内市场，2013年达68%。华为将产品买到了全球，并进入国际主流市场。其产品覆盖到全球150多个国家和地区。华为建立了遍布全球的营销渠道与服务网络体系。

华为基本法颁布后，每年10%的销售额用于研发投入，2013年研发投入330亿人民币，占销售收入14%，近十年研发投入超过1300亿人民币，在全球拥有16个研发中心.（美国达拉斯、印度班加罗尔、瑞典斯德哥尔摩、俄罗斯莫斯科等国家）。华为研发国际化主要包括：1、建立海外研究所、2、通过开展技术合作、加入技术联盟的方式，有效吸收海外高端研发成果。

从1998年开始，华为系统地引入世界级管理咨询公司帮助其构建国际化的管理机制与组织体系。从集成研发（I p D ），集成供应链（I s c ），业务流程、人力资源管理、财务管理、质量控制等各方面与IBM、Hay、Mercer、普华永道、德勤、盖洛普、德国应用研究院（FHG）等全球三十多家咨询公司合作，为国际化的长期战略构建了系统管理平台。

华为的人才结构与绝大多数的中国公司不同，其人才结构不是金字塔型，而是倒三角型，即研发人员46%，营销服务人员33%，管理人员9%，生产人员12%。并且不断加速人才本地化，不断提升海外员工入职率（本地员工聘用率平均每年增长15%以上），同时大量引进海外高科技人才。

任正非曾经被评为劳动态度C级

一个企业里有谁的劳动态度会比老板更好？或者换个视角，即使老板的劳动态度有问题，谁又能够提出并惩罚？

讲个故事，有一年，任正非的劳动态度就曾被下属评为C级。劳动态度评仪制度是华为企业内部员工对职业态度和行为规范的重要自评、他评制度，也是其企业文化的重要一环。缘起于华为内部的公共关系部门希望任正非能够出面接待一下某一位重要的政府领导，于是提前提交申请表格，任正非在认可之后签字生效。但是当领导到华为的这一天，遇上任正非个人情绪不佳，说什么也不见，引得该领导大怒拂袖而去。

公共关系部门以任正非签字的申请为据，将当月任正非的劳动态度评为C级。在华为内部，副总裁以上职位的员工，如果一年之内有两次劳动态度被评为C级，那么年终的股权分红将降为50%，这对于任正非来说意味着可能就是高达数千万的罚款。这是一个考量企业家气度和自我反省精神的时刻。任正非迅速做出反应，认错，并在之后主动联系公共关系部门：“我最近有时间，你们看看有些什么公共关系的事情需要我配合完成？”