从2010年特别是2015年以来，医药企业在产业政策和竞争双重压力推动下正处于转型的关键时期，如果要问药企掌门人当下最关注的是哪方面，政策走向和经营战略无疑是首选，但是要是问近十年或者更远的过去持续让掌门人最头痛和烦恼的是什么，人才就会是首选。

从掌门人的角度看内部人才，永远是无才可用，看外部人才，永远是人家的人才好。从员工特别是骨干员工的角度，尤其是有离职倾向的骨干员工角度看企业，不受重视、不能发挥作用永远是他们不满和跳槽的主要原因。从企业人力资源主管部门的角度，则是受到决策层、基层用人单位和员工三面夹攻，人才难找，人才难留，人才难用是他们窝在心底的三难。

药企人力资源管理为什么会形成循环式的抱怨和担忧？中国医药产业人力资源怎么了？医药产业人力资源演变趋势会向那个方向发展？医药企业在这场人力资源博弈中如何取得优势并发展自己？

一、医药产业人力资源发展脉搏和特点：

    如图一所示，中国医药产业人力资源经过改革开放三十八年的洗礼和锤炼，总体上经过了四个阶段：从改革开放伊始到1995年,是医药产业人力资源作为一只产业发展独立力量登上舞台的准备阶段，这时期国有医药企业经营每况日下，少数骨干人才纷纷以承包、改制等方式取得企业控制权，产业转型开始，高学历专业人才纷纷进入外企，专业培养医药产业人才的大专院校不多，国有企业专业人才开始外流。第二阶段从1995年到2000年，仅仅五年间，中国医药产业人力资源发生重要变化，国家推动国有企业减员增效，大量国有企业职工下岗分流，人事制度逐步解冻，一部分“不安分”骨干人才流向改革开放较早的北上广深寻求发展机会，许多大专院校纷纷开设医药专业，外企直接从知名大学药学专业招揽人才，从零开始培养。第三阶段从2000到2010年，民企吸引人才能力增强；外企人才遭遇“成长天花板”开始流向成长性民企落地；国有企业人才自循环走入死胡同，逐步开始从外部寻觅人才弥补成长压力带来的人才内部培养不足；户籍、房价等政策性因素对人才流动影响增大,2009年后房价飙涨，京上广深招收外地毕业生遇到“回流”压力，新设制药专业大学的毕业生走向产业一线，但处于“漂浮状态”。第四阶段是2010年到现在，是人才流动最活跃的时期。最早一批外企业人才穿过民企天花板成为自由职业者或自己创业；民企人才进入动荡期；国有企业自循环遇到瓶颈，外招成为常态；多元化、自主择业、外企国企民企交叉流动成人才常态。

从改革开放以来人才流动和成长的历史把握医药产业人力资源发展脉搏，医药产业人才来源主要有：生产、销售、研发和技术一线锻炼的人才，如雨后春笋涌现出来的大专院校制药专业培养的人才，外企培养锻炼的人才，这些人才中的一部分又多次攻读产业内部各类培训机构的实操性培训，使得这批人才在中国处于转型期的医药市场上纵横驰骋，有力的支撑了中国医药产业从几百亿到过万亿的超高速增长。同时，这种增长也锻炼了一批人才，使他们能够适应本土医药市场的需要和变化。

改革开放三十八年形成的中国医药人才总体特点：

第一，三十八年市场化进程和在本土上与外资企业学习和博弈的经验，锻炼了大批医药人才。医药产业目前的人力资源状况加上不断释放的医药专业大专院校毕业生，总体上能够基本满足产业当前和今后可以预见的未来医药产业发展的需要。

第二，结构性冗员和结构性过剩同时存在。简单操作工人、非专业医药代表、在后勤和辅助部门工作的员工严重过剩。而能够推动产业转型的专业型人才、领军人才和具备实操能力的战略型人才则严重短缺，比如懂5S、TPM（全员参与生产管理）、IPD（集成产品研发体系）、FDA及欧盟认证、智能制造人才，能够结合企业实际，在转型期和新形势时下率领团队或配合企业完成企业转型的