长期以来，公立医院改革被认为是新医改战役中的攻坚战。而如何调动公立医院开展自下而上改革的积极性，并非是一纸改革方案或者一个行政命令就能够解决的？

上海申康医院发展中心（下称申康中心）作为上海市级医院的办医主体，用十年践行经验宣告，只有让院长在乎、认可的公立医院改革才能成功。这其中，院长绩效考核伴随申康中心走过了十年。

申康中心副主任郭永瑾深切感受到，院长绩效考核不仅仅为了考核院长，更重要的是正确引导公立医院的办医行为；既是申康管理各医院的重要抓手，也是院长抓医院内部管理的重要抓手。

十年：导向作用深入院长心中

申康中心成立之初便清醒地认识到自己应该扮演公立医院出资人代表角色，该下放给医院院长的经营权应全部、完整地下放，绝不可过多干涉。但如何让经营者的行为和方向与出资人的目标一致，申康中心认为需要有一套管理机制来保证。

经过科学设计与多次论证后，院长绩效管理制度方案出台，并在十年间不断完善其导向作用。

院长绩效考核方案设计之初，23项指标都被赋予一定的导向作用。如占据50分权重的三项指标——满意度、费用控制和医护质量的导向作用就是通过合理控制医疗费用，提高医疗质量使公立医院回归公益性。

再如，占比17%的管理有效维度的人力效率、床位效率、成本效率三项指标的导向作用则是鼓励医院的发展应在现有人员、床位、资产的规模下，加快周转，提高产出，走内涵发展之路。

随后，申康中心为推动公立医院改革提出了一系列创新性举措。其中，院长绩效考核都发挥了重要的指挥棒作用。

如2007年为了使医院能够认识到全面预算管理制度的作用，院长绩效考核增设纵向资源整合、全面预算管理附加分。

2012年以来，为了凸显对市级医院“转方式、调结构、转机制”的导向作用，增设医疗收入预算、医疗成本预算和工资总额预算执行考核指标。

2013年起，增设病种难度和手术难度附加分指标，以鼓励三级医院收治难度较高的病种、开展难度较高的手术，促使三级医院巩固落实诊治疑难重症的职能定位，为实施分级诊疗做好准备。

健康界通过采访发现，最重要的是，院长越来越能体会到院长绩效考核整体方案与每一项指标的导向作用。并且在管理医院过程中，将每一项指标的导向作用发挥得淋漓尽致。

（院长绩效考核方案）

十年：绩效考核坚持正确导向作用

十年来，院长绩效考核之所以能够顺利实施、历久弥新，主要是因为这一手段并没有仅仅成为考核院长的依据，而是同时成为院长抓医院内部管理和建设发展的有效手段。

上海市第十人民医院院长秦环龙在接受健康界采访时，其神态与言语都表达了对申康中心管理者地位的认同。

秦环龙认为，正是得益于申康中心诸如院长绩效考核等一系列管理政策举措的实施，十院才能够在几年之间获得了飞跃式的发展。

而申康中心这一管理手段可以追溯到院长绩效考核设立之初。当时，先后征求了7轮意见，访谈涉及120人次，国内资深医院管理专家、上海市级医院院长、申康中心理事会成员、相关部委局和各大学的意见和建议均被考虑。

此外，在院长考核结果方面，申康也表现得非常尊重医院和院长，迄今为止都没有公布过院长考核结果。考核结果出来之后，申康中心会定向找院长沟通，但只告知院长自己的考核结果，做横向或者纵向比较，并针对性地提出建议。

十年：考核体系久经考验

十年间，院长绩效考核指标体系主框架从未改变过，只有附加分指标在随着申康中心不同阶段推行的政策举措发生一定改变。让我们一起回顾一下这套经过十年历史考验的方案。

2006年申康中心确定实施院长绩效考核之后，与复旦大学共同开展了一项研究课题，对国际上医院院长绩效考核的500余项指标进行分析、过滤，根据申康中心确定的基本原则，最终剩下了23项指标。

院长绩效考核指标体系由定量考核指标和定性考核指标构成。定量考核从社会满意、管理有效、资产运营、发展持续、职工满意等