判决结果：

一审判决：驳回原告全部诉讼请求。

法院认定：原告主张其受到的损害是余兴恩掌握的商业秘密及其专业技能的竞争优势。但原告并未主张具体的商业秘密内容，且商业秘密侵权不属于适用《反不正当竞争法》第二条的范围。而专业技能积累是员工人格的一部分，在不存在商业秘密侵权的前提下，员工支配与使用这些技能积累，并不损害原公司利益。至于行为是否正当问题，判断的原则是是否违反诚实信用原则和公认的商业道德，具体应结合案件情况综合判断。只要不侵犯其他企业的商业秘密或采取其他不正当手段，员工离职后使用其积累的技能和知识，企业招录有职业积累的员工，不能简单地认定为违反诚实信用原则和公认的商业道德。另外，原告通过设定竞业限制义务的方式使自己在员工技能培养方面的权益得到保护，则另有他途救济，故也不属于无其他法律规定可援引的情形。因此，原告指控三被告构成《反不正当竞争法》第二条规定的不正当竞争侵权的理由不足，原告的其他诉讼请求由此也缺乏成立的基础。

二审判决：驳回上诉，维持原判。

法院认定：关于三被上诉人的被控行为是否构成不正当竞争问题，应根据《反不正当竞争法》第二条规定来审查判断。上诉人主张受损的权益实质是一种竞争优势，现有证据不足以证明上诉人失去了这种竞争优势。即使余兴恩确实违反了竞业限制义务，在上诉人未主张商业秘密的情况下，余兴恩并不构成不正当竞争侵权。当然，上诉人可另案追究其违反义务的民事责任。三被上诉人的行为不构成不正当竞争，上诉人的上诉理由缺乏事实和法律依据。原审判决认定事实清楚，适用法律正确，所作判决并无不当。

本案看点：

本案争议的实质是违反竞业限制义务与不正当竞争的关系问题。对于原员工违反竞业限制约定而引发的纠纷，应根据不同情况判断其法律关系的性质，在准确定性的基础上才能作出正确的处理。本案的处理涉及以下几个问题：

1、员工违反竞业限制约定可能引发的纠纷类型

本案是因竞业限制合同的履行问题引发的纠纷。一般情况下，原公司与原员工及新公司之间围绕竞业限制义务问题发生的纠纷，可能存在以下几种情况：

(1)原员工违反竞业限制义务到新公司就职，而新公司不知道该员工有竞业限制义务。

(2)原员工违反竞业限制义务到新公司就职，新公司明知或应知该员工有竞业限制义务而仍然聘用。

(3)原员工违反竞业限制义务到新公司就职，且侵犯了原公司的商业秘密，新公司不知道该员工有竞业限制义务。

(4)原员工违反竞业限制义务到新公司就职，并侵犯了原公司的商业秘密，新公司明知或应知该员工有竞业限制义务而仍然聘用。

从法律关系特征看，前两种情况应是原员工违反协议引发的竞业限制合同之诉，若原员工违约，原员工承担违约责任，新公司则根据其行为和主观心理状态的不同，确定其是否承担责任。后两种情况是因原员工违约并侵害商业秘密而引发的不正当竞争侵权之诉，原员工和新公司承担责任的基础是侵害商业秘密。根据行为人的行为特征以及主观心理状态的不同，侵权责任承担人可能是原员工，也可能是原员工与新公司承担共同侵权的连带责任。

2、违反竞业限制约定与保护商业秘密的关系

保护商业秘密是竞业限制的主要目的，竞业限制也是保护商业秘密的一个重要手段。

从实体上看，两者的关系有三方面的问题值得考虑：

一是竞业限制协议的效力是否必须以商业秘密的存在为前提。司法实践中，不同法院对这个问题有不同的看法。有的法院认为如果不存在商业秘密，竞业限制协议应该是无效的。另一种观点认为，按照劳动合同法第二十三条规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。用人单位与劳动者约定竞业限制，它不仅仅基于商业秘密保护的需要，还基于与知识产权相关的保密事项的需要，所以竞业限制协议的效力不以存在商业秘密为前提。笔者赞同后一种观点，竞业限制协议的效力不以存在商业秘密为前提和必要，因为竞业限制除了保护商业秘密以外，还有保护商业秘密之外的竞争优势方面的考虑。因此，即使商业秘密不存在或不构成商业秘密侵权，都不影响当事人之间竞业限制协议的效力。