“医疗人才奇缺、优秀医师青黄不接。再加上没有编制，想来的人来不了，不行的人走不了……”医疗人事制度改革前的用人困境，曾令陕西省宝鸡市中心医院院长任炜伤透了脑筋。

任炜的头疼事，也是包括宝鸡在内的西部地区面临的普遍难题。长期以来，受制于编制数量少、薪酬待遇低，宝鸡市的公立医院很难吸引优秀人才，医疗水平的提升受到严重制约。

2010年，宝鸡被确定为国家首批公立医院改革试点城市。而实际上，针对紧扼医改“咽喉”的医疗人事制度的一系列创新，早在此前启动。

“直面医务人才‘引进难、留不住、待遇低’的现实，宝鸡开出的‘药方’是‘两放开一搞活’。”宝鸡市卫计局局长、市医改办主任宁建国告诉中国青年报·中青在线记者，这一在全市公立医院全面推行的人事分配制度改革，重在淡化编制管理，放开人事权和分配权，搞活绩效考核。

放开“进口”畅通“出口”

人才流动成常态

“宝鸡市公立医院的人员编制，核定于上世纪80年代初，30多年未作调整。”任炜介绍，2003年时，宝鸡市中心医院的专业技术人员为643名，其中大学本科以上学历164名，研究生仅有7名。

2004年1月，全员聘用制在市中心医院全面推行。这一变动中，编制的审批管理被淡化，医院被赋予了在编制外用人的充分自主权。院内科室按照需求、岗位提交用人申请，医院确认后上报市卫计局、人社局，面向社会统一组织招聘。对于新聘用人员，一律实行人事代理和合同管理，人事档案交由人才交流中心管理。由此，实现了“单位人”向“社会人”的转变。

同时，人员的“铁饭碗”被打破。医院对科室、科室对岗位实行二级考核管理制，连续两年考核不合格或两次无法考取执业资格证书的人员，予以解聘。

虽然管理严格了，但新聘人员却不必有后顾之忧。新聘人员与编制内人员享有同等待遇，并纳入事业单位退休养老保障机制，此举对优秀人才的吸引力大大增强。

这样的“淡化编制”，既放开了“进口”，又畅通了“出口”，将人才的有序流动变为常态。2015年，宝鸡市中心医院完成了从“643名专业技术人员中仅有7名研究生”到“拥有1663名专业技术人员，3名博士生、220名硕士研究生”的飞跃。

宝鸡市公立医院的在岗人员也从原有的2338个增加至6028个，其中聘用人员占到76.92%，先后引进的博士、硕士毕业生达到372人，拥有高级职称的156人。作为首“吃螃蟹”者，2014年，宝鸡市医改汇报组走进中南海，成为全国仅有的两个地市级汇报单位之一。

 “不养闲人、不亏能人”

差异薪酬能者多得

如何使吸引来的人才长久留下？与淡化编制相配套，宝鸡市放开收入分配自主权，实行岗位加绩效工资制，“多劳多得，优绩优酬”成为人事分配制度改革的关键。

除基本工资，医务人员的其余收入按岗位核定绩效。一岗一薪、异岗异薪。个人收入分配重实绩、重贡献，并向优秀人才、关键岗位和高风险岗位倾斜。

在宝鸡市中心医院，绩效工资占到工资总额的60%～70%。绩效工资的分配，向临床一线、学科带头人、优秀管理人员倾斜，“不养闲人、不亏能人”。这样的能者多得体系，使中心医院的员工最高薪酬与最低薪酬保持了3～5倍的差距。

“与之类似，宝鸡市公立医院员工最高、最低薪酬差的平均值，也达到了2～3倍。”宁建国补充说，各院还划定了“红线”——不给医务人员设定创收指标，薪资报酬坚决不与药品、耗材、大型医疗检查等挂钩，杜绝了“以药养医”。

改革后，宝鸡市的6所公立医院医务人员年人均收入，由2012年的48516元增至2015年的71628.9元，涨幅接近